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IA en RRHH y talento.Decisiones, obligaciones y evidencia.
Seleccionar candidaturas, evaluar desempeño o asignar turnos puede afectar a la salud, la seguridad y los derechos de las personas. El Reglamento de IA (EU AI Act) establece prohibiciones y obligaciones que se suman a las normas laborales y de protección de datos.
- 01¿En qué decisión interviene?Contratar, evaluar desempeño o asignar turnos.
- 02¿Qué reglas se aplican?Prohibiciones, alto riesgo y otras obligaciones.
- 03¿Quién tiene obligaciones?El proveedor y el empleador que utiliza el sistema.
- 04¿Qué debe poder explicarse?Criterios, supervisión y pruebas que los respaldan.
01
El Reglamento de IA en RRHH y talento
El Reglamento de IA establece reglas según la finalidad del sistema y sus riesgos para las personas. Prohíbe ciertas prácticas y exige garantías específicas a los sistemas de alto riesgo. Las normas laborales y de protección de datos se aplican también a los usos que no son de alto riesgo.
Usos prohibidos por el artículo 5
Inferir emociones en entrevistas o en el trabajo a partir de datos biométricos, como el rostro o la voz. La prohibición contempla una excepción para usos médicos o de seguridad.
Clasificar candidaturas por supuesta afiliación sindical, religión u orientación sexual deducidas de datos biométricos.
Son dos ejemplos de prácticas prohibidas: no pueden legitimarse con más documentación ni supervisión humana. Artículo 5 y sus condiciones.
El artículo 6 y el anexo III permiten evaluar el alto riesgo en usos como estos:
Selección de candidaturas
Una aplicación utiliza IA de propósito general para puntuar CV y proponer entrevistas. La revisión abarca sus datos, criterios de puntuación y consecuencias para las candidaturas descartadas.
Formación y promoción
Una evaluación diseñada para recomendar formación empieza a utilizarse para decidir ascensos. Cambia la finalidad: hay que comprobar si sus pruebas permiten apoyar decisiones de promoción.
Asignación de turnos y tareas
Una herramienta reparte horarios o tareas según disponibilidad, desempeño o demanda. La revisión aclara sus criterios, consecuencias para la plantilla y quién puede revisar una asignación.
Cómo identificar sistemas de alto riesgo
El empleador que utiliza IA tiene obligaciones propias. Desarrollar una aplicación sobre IA ajena, modificarla o darle otra finalidad puede convertirlo en proveedor conforme al artículo 25.
02
Mantener la evidencia al día
Cada cambio en la herramienta, el uso o las personas afectadas puede exigir actualizar documentos y pruebas.
- Cambio en producto o uso
- Afirmaciones y evidencias afectadas
- Quién aporta y quién revisa
- Respuesta para cada destinatario
Un nuevo cambio o revisión vuelve a abrir el recorrido.
Una actualización modifica la evaluación de desempeño:
El proveedor de la herramienta
El proveedor contrasta la nueva versión con las pruebas y la información entregada al cliente: qué conclusiones siguen siendo válidas y qué documentos necesitan actualización.
El empleador que la utiliza
El empleador necesita conocer las consecuencias del cambio, pedir información al proveedor y revisar su uso interno. Las notas de versión pueden resultar insuficientes.
Una misma evidencia puede contribuir a varias respuestas: Reglamento de IA, información laboral, protección de datos, prevención o igualdad, según el uso. También a compromisos de IA responsable. Cada respuesta conserva su alcance, destinatario y revisión; un compromiso voluntario no sustituye las obligaciones legales.
Punto de partida: el último cambio, las pruebas que necesitan revisión y quién aporta la información pendiente.
03
Entender o explicar una decisión
Personas afectadas, representación de la plantilla y empresa necesitan entender una decisión, examinar sus efectos colectivos o preparar una respuesta.
Personas afectadas
¿Qué decisión se tomó? ¿Cómo intervino la herramienta? ¿Quién puede explicarlo y qué revisión existe?
Quien gestiona la decisión en la organización puede explicar cómo intervino la herramienta. Para consultas sobre datos personales, corresponde dirigirse al responsable del tratamiento a través de su canal de derechos. El alcance de esos derechos depende de la situación concreta.
Representación de la plantilla
¿A qué colectivos afecta la herramienta? ¿Qué criterios y cambios necesita conocer la representación? ¿Qué preguntas siguen sin respuesta?
El artículo 64.4.d del Estatuto reconoce al comité de empresa un derecho de información sobre algoritmos o IA que pueden incidir en decisiones laborales. Las facultades dependen del tipo de representación y del mandato con el que actúa.
Estatuto de los Trabajadores, artículo 64 · Guía del Ministerio de Trabajo sobre información algorítmica (PDF)
La empresa prepara la respuesta
La respuesta debe atender a la decisión y a quien solicita información. El equipo interno y el proveedor aportan criterios, funcionamiento y aclaraciones pendientes.
Su fundamento se mantiene al día al revisar los cambios del sistema y las pruebas que lo respaldan.